L’INSEE estime que la proportion de personnes âgées de plus de 60 ans en 2050 s’élèverait à plus d’un tiers de la population française compte tenu du vieillissement de la génération « Papy Boom » et de l’augmentation de l’espérance de vie. Ce qui pose de nombreuses difficultés notamment du point de vue des retraites. En effet, l’âge moyen de départ à la retraite est de 58 ans alors que l’âge légal est de 60 ans. Le taux d’emploi des 55-64 ans est inférieur à 40% (la moyenne européenne est de 42.5%) alors que le sommet de Stockholm en 2001 avait fixé pour objectif communautaire un taux d’emploi de 50% en 2010. La France se retrouve ainsi en bas du classement européen.
Selon le gouvernement (2) , il n’y aura plus que 1.5 actifs pour 1 inactif contre 2.2 actifs actuellement. La proportion d’actifs par rapport à la population en âge de travailler sera de 50% contre 54% aujourd’hui. Par conséquent, bien que le nombre d’actifs semble croitre, le nombre d’inactifs croît plus rapidement, impliquant notamment que les départs à la retraite ne soient que partiellement compensés par de nouvelles embauches. Cette tendance s’accentuera probablement à cause de la conjoncture actuelle. Le risque est de voir apparaitre un phénomène de pénurie de la main d’œuvre et des compétences que l’entreprise détient.
Le nombre de candidatures par poste a diminué de moitié, et la mobilité interne est insuffisante pour pallier le déficit des recrutements. En outre, les jeunes diplômés se tournent, malgré ce qu’on pourrait penser, de plus en plus vers la fonction publique. Ils sont également attirés vers des opportunités de carrière à l’international.Cette tendance s’accentuera probablement à cause de la conjoncture actuelle. Le risque est de voir apparaitre un phénomène de pénurie de la main d’œuvre et des compétences que l’entreprise détient. Le nombre de candidatures par poste a diminué de moitié, et la mobilité interne est insuffisante pour pallier le déficit des recrutements. En outre, les jeunes diplômés se tournent, malgré ce qu’on pourrait penser, de plus en plus vers la fonction publique. Ils sont également attirés vers des opportunités de carrière à l’international.
Pour résumer, le vieillissement de la population se trouve confronté à trois problématiques :
Les seniors constituent une population importante des actifs, mais c’est également l’une des plus confrontées au chômage de longue durée : 60% des plus de 50 ans qui sont au chômage le sont depuis plus d’un an et 38% depuis plus de 2 ans. Or d’après une étude effectuée par le BIT (Bureau International du Travail), 3,4% des 50-55 ans qui sont inactifs souhaitent encore travailler et 0,6% des 60-65 ans. Toutefois les cadres semblent moins affectés : le taux de chômage est de 6,4% pour les cadres de 50 ans et plus (3) . En effet, ils occupent principalement des postes à hautes responsabilités, et même s’ils se retrouvent privés de leur emploi, ils ont plus de chance de retrouver un poste rapidement. Sinon ils peuvent grâce à leurs moyens financiers, à leur expertise, à leur « carnet d’adresses », créer leur propre emploi.
Le taux de retour à l’emploi à 6 mois pour les 50-54 ans est de 45% et de 47% pour 12 mois. Dans deux cas sur trois, le retour à l’emploi s’est accompagné d’une baisse de la rémunération et dans quatre cas sur dix d’une diminution des responsabilités.
Par ailleur, le marché des seniors est un marché avec un fort potentiel, qu'on les considère comme des consommateurs ou comme des producteurs et on voit apparaître de nombreux produits à destination des plus de 50 ans comme des chaînes de télévisions qui leur sont entièrement consacrés, des agences d'intérim spécialisées dans le recrutement des seniors, des sites Internet etc. Une révolution culturelle s'amorce, permettant aux seniors de ne pas se sentir exclus de la société.
Les entreprises ont saisi l'opportunité offerte par les pouvoirs publics à partir des années soixante dix pour sortir de leur effectif les salariés les plus âgés. Elles avaient à leur disposition des préretraites totales, les CATS (4) faciles à mettre en place. Plusieurs logiques, ayant les mêmes effets sur l'activité des seniors, se combinent. Dans un premier temps, il s'agit de la gestion des sureffectifs ainsi que la réduction de la masse salariale. Les entreprises recrutent des salariés plus jeunes et moins chers compte tenu de leur absence d'ancienneté dans l'entreprise et d'expérience. Toutefois, cette solution amène progressivement à supprimer une classe d'âge posant des problèmes de mobilité interne et de plafonnement des carrières des salariés appartenant à une même classe d'âge.
De plus, la sortie des employés les plus âgés répond à un besoin de flexibilité accru dans l'organisation du travail. Elle passe dans la plupart des cas par la mise en place de préretraites progressives qui consistent à réduire par palier la durée de travail jusqu'à ce que le salarié ait obtenu tous ses droits ou qu'il ait atteint l'âge légal de départ à la retraite. Afin de résoudre les problématiques de flexibilité, le gouvernement a facilité la mise en place du système d'annualisation de l'activité (5) .
Enfin les entreprises sont confrontées à des mutations technologiques et à de nouveaux outils de production de plus en plus complexes, nécessitant des formations afin que les salariés s'adaptent à ces changements. Les seniors sont souvent considérés comme « inadaptables et mal qualifiés ».
En résumé, les entreprises ne considèrent pas les seniors comme un atout stratégique mais plus souvent comme un frein à leur développement et modernisation.
Paradoxalement, une tendance contraire s’amorce : les entreprises recrutent de plus en plus des cadres de plus de 50 ans (leur nombre a été multiplié par 2 en 6 ans (6) ). recherchent une opérationnalité immédiate et l’assurance d’un recrutement réussi de cadres dirigeants. En 2007, 5% des recrutements de cadres de plus de 50 ans ont été effectués pour des fonctions au sein de la Direction Générale de l’entreprise, contre 12,1% en 2001. Cependant, les 50 ans et plus ont représentés 25% des recrutés dans la fonction Direction Générale. Les entreprises font appel à eux pour leur expérience, leur maturité et leurs compétences généralistes et relationnelles.
Les entreprises utilisent majoritairement deux moyens pour sortir les salariés vieillissants de leur effectif : les incitations au départ à la retraite (différent de la mise à la retraite qui est une initiative de l'employeur), notamment dans le cadre d'un Plan de Sauvegarde de l'Emploi et le licenciement pour motif personnel (faute, insuffisance, inaptitude professionnelle). Selon l’APEC, le licenciement individuel concerne plus les cadres de direction (62%) que les dirigeants (31%) et pour quatre recruteurs sur dix, les premiers visés sont les cadres en poste depuis plus de deux ans.
Dans l’objectif d’augmenter le nombre de seniors actifs, l’Etat a mis en place différents dispositifs. Il restreint les mesures d’aide au départ anticipé à la retraite, comme la suppression progressive de la contribution DELALANDE. De même, il met en place des politiques d’incitation au travail, tel que le cumul emploi retraite (sous certaines conditions). En effet, le plan senior 2009 prévoit un cumul emploi retraite sans restrictions pour les salariés ayant cotisé le nombre suffisant de trimestre pour avoir droit à une pension complète dès leur 60 ans ou pour ceux qui ont plus de 65 ans, sans plafond ni délai de carence chez le dernier employeur. Cette initiative intéresse particulièrement les seniors venant d’être mis à la retraite par leur employeur et désirant poursuivre une activité professionnelle, pouvant ainsi cumuler un emploi partiel. D’autres mesures permettent de cumuler une création ou une reprise d’activité avec un emploi à temps partiel comme par exemple l’accompagnement des chômeurs créateurs ou repreneurs d’entreprise, le versement de l’allocation de retour à l’emploi ou l’allocation de solidarité spécifique. D'ailleurs, cette mesure est jugée efficace par 62% des salariés et 76% des chefs d'entreprise mais elle est moins bien perçue par les salariés de 50 ans et plus (54% jugent cette mesure adéquate (7) ) .
Pour faciliter l’embauche des seniors cumulant emploi et retraite, le groupement d’employeurs est l’une des pistes évoquées par le gouvernement dans son plan national d’action concertée pour l’emploi des seniors 2006-2010. Les GE sont des associations loi de 1901 qui regroupent des entreprises, coopératives ou associations mettant à leur disposition des compétences en temps partagé qu’ils ne pourraient embaucher en temps normal. Cette solution permet aux entreprises d’avoir toujours le même employé à leur disposition, qui connait déjà son environnement de travail, évitant les coûts de formation et d’intégration d’un nouveau collaborateur à chaque besoin.
Ce recours constitue pour le salarié un emploi pérenne partageant son temps entre plusieurs entités différentes. Dans 70% des cas, l’un des adhérents lui propose un CDI, permettant au groupement d’employeurs de faire une nouvelle embauche. Les seniors de par leurs diverses expériences, semblent appropriés : ils allient souplesse, disponibilité, avec des contraintes financières réduites.
D’autres mesures sont venues compléter ces initiatives :
La volonté du gouvernement est de maintenir dans l’emploi les seniors dans le but principal de rééquilibrer les comptes de la Sécurité sociale.
De par ces mesures, l’objectif est que les salariés âgés continuent de travailler le plus longtemps possible, soit en poursuivant leur activité, soit en créant leur propre structure afin de partir à la retraite le plus tard possible. De ce fait, le nombre de personnes actives doit augmenter. Mais il est fort probable que toutes les entreprises ne maintiennent pas les seniors dans leur emploi, malgré les incitations de l’Etat. En effet, celles-ci visent particulièrement les salariés et moins les entreprises. Or, si ces dernières ne créent pas de postes adaptés, les seniors, pour exercer leur métier, devront créer leur propre emploi.
(2) - Ces chiffres ont été communiqués par le gouvernement lors de la présentation du plan national d’action concertée pour l’emploi des seniors 2006-2010
(3) - APEC, Chômage des cadres, situation fin 2007
(4) - Dispositif qui permet aux salariés âgés de 55 ou plus qui connaissent des difficultés d’adaptation aux nouvelles technologies, ou qui ont eu à accomplir des travaux pénibles, de cesser leur activité avant 60 ans, percevant alors une allocation. Cependant, depuis 2005, dans le but de restreindre les systèmes de départ anticipé à la retraite, aucun nouvel accord national professionnel ne peut être signé
(5) - Mis en place par les lois Aubry, ce dispositif vient d'être assoupli par le gouvernement durant l’été 2008. Il permet de moduler les temps de travail en fonction de l'activité des entreprises. Elles ne doivent pas cependant dépasser 1607 heures annuelles ; seuil de déclenchement des heures supplémentaires
(6) - APEC, Perspectives de l’emploi cadre : les recrutements de cadres de 50 ans et plus en 2007, avril 2008
(7) - Etude réalisée par IPSOS et Institut Manpower Pour l'Emploi, les Echos et LCI en février 2008