Pour préciser les choses, la justice considère qu’il y a délit de marchandage si :

• La rémunération perçue par le prestataire est calculée en fonction du salaire des personnes mises à disposition
• La tâche ou la mission qui incombe au salarié n’est pas déterminée
• L’entreprise utilisatrice définit les congés, les sanctions, les primes etc.
• La durée du contrat est telle que la situation du salarié est précaire alors qu’il s’agit d’un emploi durable

Le juge recherche donc au-delà de la nature du contrat la réalité des faits et l’existence d’un lien de subordination entre le salarié mis à disposition et l’entreprise utilisatrice. Il se fonde sur des éléments matériels tels que l’absence de support technique, l’autorité directe du personnel encadrant de l’entreprise utilisatrice sur le salarié mis à disposition, le montant de la prestation liée aux nombres d’heures effectuées, la fourniture du matériel nécessaire à la réalisation de la tâche par l’entreprise cliente.

Les sanctions pénales encourues par les personnes physiques sont deux ans d’emprisonnement et 30 000€ d’amende ou seulement l’une de ces deux peines ainsi que l’interdiction de sous traiter de la main d’œuvre pour une durée entre deux et dix ans. De même, le fait de méconnaitre cette interdiction est passible d’un an d’emprisonnement et de 12 000€ d’amende. De plus, la responsabilité pénale de l’entreprise utilisatrice peut également être engagée. Celle-ci peut être condamnée à 150 000€ d’amende avec ou sans dissolution, interdiction d’exercer, fermeture d’établissement, exclusion des marchés publics et le placement sou surveillance judiciaire pendant cinq ans au plus (articles 131-38 et 131-39 du Code Pénal)

Ce sont les sociétés de portage salarial et les cabinets de management de transition qui sont les plus concernés par ce délit, puisque ces structures mettent à des dispositions des entreprises un de leur manager de transition salarié en CDD ou en CDI.

Avant la loi du 25 juin 2008, le portage salarial pouvait être qualifié de prêt de main d’œuvre illicite voire de marchandage puisque la mise à disposition du salarié est une activité lucrative. Cependant, l’article 8 de la loi de modernisation du marché du travail stipule que le portage salarial « permet à une personne (le porté) d’apporter temporairement sa compétence à des entreprises clientes sans en devenir salarié, en se faisant embaucher par un intermédiaire (l’entreprise de portage) qui facture sa prestation ». Cette loi supprime le délit de prêt de main d’œuvre illicite. En effet, l’article L8241-1 du Code du Travail dispose que le prêt de main d’œuvre est interdit exception faite du travail temporaire, du portage salarial, aux entreprises de travail à temps partagé et aux agences de mannequin.

Dorénavant, les entreprises de portage salarial ainsi que les entreprises clientes ne peuvent plus être sanctionnées pour délit de marchandage.

Par ailleurs, le manager de transition contrairement à un consultant traditionnel, travaille à plein temps dans l’entreprise avec les moyens matériels que lui fournit celle-ci. On pourrait donc penser qu’il y a plus de risques qu’il se retrouve dans une situation de prêt de main d’œuvre illicite. Cependant, s’il intervient directement dans l’entreprise en tant que travailleur indépendant ou associé d’une EURL-SARL il se met lui-même à disposition de l’entreprise utilisatrice et non pas d’autres salariés : il n’y a donc pas délit de marchandage.

 

2. Le travail temporaire

Même si pour de nombreux acteurs du management de transition, l’intérim se situe à un niveau en deçà du management de transition, on s’aperçoit qu’il s’agit d’une des manières de recruter un dirigeant de transition. Cependant, cette activité est très réglementée dans le but de protéger les travailleurs intérimaires, mais également pour éviter les dérives d’un recours abusifs. En effet, les motifs de recours sont limités et strictement encadrés par la loi : (article 1251-6 du Code du Travail) :

• Remplacement d’un salarié absent (en congé payés ou en maladie), dont le contrat de travail est suspendu
• Remplacement du chef d’entreprise, aide familial ou d’une personne exerçant une profession libérale
• Attente de l’entrée en service d’un salarié sous CDI
• Remplacement d’un salarié dont le départ définitif précède la suppression de son poste
• Accroissement temporaire d’activité
• Survenance dans l’entreprise d’une commande exceptionnelle à l’exportation
• Travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité
• Emplois à caractère saisonnier
• Mission effectuée à l’étranger

Un intérimaire ne peut pas effectuer plusieurs missions pour la même entreprise sur le même poste pour même le motif : un contrat temporaire ne peut être renouvelé qu’une seule fois. On constate cependant, que certaines entreprises emploient des travailleurs temporaires toute l’année, en contrat hebdomadaire, en jouant avec les motifs de recours à l’intérim (code promotionnel qui entraîne un surcroît d’activité, remplacement de salarié etc.). Cependant, un délai de carence égal au tiers de la durée totale du contrat est à envisager pour une durée supérieure à 14 jours, et à la moitié de la durée totale pour une durée inférieure à 14 jours.

Par conséquent, le recours à un manager de transition via le travail temporaire se trouve contraint de multiples manières. Tout d’abord, le nombre de motifs d’emploi limités correspondent aux misions effectivement réalisées par un manager de transition, exception faite du remplacement d’un dirigeant absent. De plus, la prolongation du contrat n’est possible que dans certains cas.

 

3. Le mandat social et le contrat de louage

Le statut de dirigeant provisoire dans l’entreprise est complexe à déterminer. En effet, il dépend en partie du contrat signé entre les différentes parties. S’il s’agit d’un contrat de travail à durée déterminé, le manager de transition doit en parallèle signer un contrat de mandat afin d’avoir les pouvoirs nécessaires à la fonction qu’il occupe. Le contrat de mandat est défini comme « l’acte par lequel une personne confie à une autre le pouvoir de faire quelque chose en son nom et à son compte ». Le mandat social est attribué aux dirigeants des sociétés, qui peuvent également le cumuler avec le contrat de travail sous certaines conditions, (afin notamment de bénéficier de la protection inhérente au statut de salarié) ce contrat de travail devant correspondre à un emploi effectif :

• L’exercice de fonctions techniques distinctes suppose d’une part, des attributions mettant en œuvre des connaissances techniques qui soient la conséquence d’un contrat de travail, et d’autre part, une nette séparation entre ces attributions techniques et celles relevant du mandat social
• Une rémunération distincte, même si une rémunération unique ne permet pas d’exclure a priori le cumul, le mandant pouvant être gratuit
• Un lien de subordination : le mandataire ne peut pas jouir des pouvoirs les plus étendus

Si ces conditions ne sont pas respectées, le contrat de travail peut être suspendu, rompu ou nul. Les cessations du contrat de travail et du contrat de mandat se font séparément, avec leurs propres règles.

Cependant, ce cumul n’est pas possible dans tous les cas de figure. Si le manager de transition est embauché en tant que Président, Président Directeur Général ou Directeur Général d’une société anonyme, il acquiert de ce fait la qualité d’administrateur, et ne peut donc cumuler mandat et contrat de travail. Lorsque, en tant que Directeur Général, il n’a pas la qualité d’administrateur, le cumul est possible. Le tableau suivant résume les cas en fonction du poste occupé par le manager de transition :

   TABLEAU 2 : cumuls des postes

Comme nous l’avons vu auparavant, les managers de transition interviennent en majorité sous un statut d’indépendant. Pour accomplir leurs missions, ils doivent pouvoir prendre des décisions au nom et pour le compte de l’entreprise, grâce au contrat de mandat. Cependant, ils ont également besoin d’un pouvoir de commandement possible via un contrat de louage d’ouvrage portant sur l’objet de la mission à réaliser. Il se définit comme « un contrat par lequel l’une des deux parties s’engage à faire quelque chose pour l’autre, moyennant un prix convenu entre elles » (article 1710 du Code Civil). Cette définition a été complétée par la jurisprudence : « convention par laquelle une personne s’oblige contre rémunération à exécuter pour l’autre partie un travail déterminé sans la représenter et de façon indépendante. »

Le contrat de mandat et le contrat de louage d’ouvrage se complètent, l’un donnant au manager de transition la possibilité de prendre des décisions, l’autre caractérisant une tâche à effectuer.

Par conséquent, le manager de transition devient personnellement responsable des fautes commises dans l’accomplissement de son mandat.

 

4. La responsabilité civile professionnelle

La loi oblige certaines professions libérales réglementées à souscrire une assurance de responsabilité civile professionnelle, en particulier les médecins, les avocats etc. Pour les autres professions, cette assurance est facultative mais fortement conseillée. Elle permet de se protéger des incidents liés à l’activité professionnelle. Elle garantit les dommages matériels, immatériels ou corporels causés à des tiers par l’entrepreneur, ses salariés, dans les locaux de l’entreprise ou avec son matériel professionnel.

Elle prend en charge, selon la compagnie d’assurance, toutes les conséquences d'une erreur de livraison, par exemple, d'une négligence ou d'une faute professionnelle, ainsi que, dans certains cas, la protection juridique. Elle concerne donc les activités de prestation de service comme le management de transition. En effet, dans le cadre de leur intervention dans une entreprise (en tant qu’indépendant), le manager de transition peut être poursuivi personnellement pour les fautes ou les négligences qu’il aurait pu commettre. Avant d’accepter une mission, il doit donc s’assurer que celle-ci rentre dans les risques couverts par son assurance. Dans le cas où le manager de transition est « porté » ou salarié d’une entité différente de l’entreprise dans laquelle il intervient, il expose son employeur au risque d’être également poursuivi du fait de l’existence d’un lien de subordination.

Cette menace incite donc à être vigilant sur l’objet de la mission, les moyens accordés pour sa mise en œuvre ainsi qu’à mettre en place des procédures de contrôles rigoureuses. Les cabinets et les sociétés de portage salarial vont donc être prudents lors de leurs recrutements pour n’accepter que des managers fiables. Cette raison explique en partie le fait que certains cabinets aient tendance à ne proposer des missions qu’à un nombre restreints de managers dont ils sont sûrs.

 

5. Statuts juridiques possibles du manager de transition

Le manager de transition intervient dans la majorité des cas en tant qu’indépendant, facturant directement ou indirectement ses prestations à l’entreprise cliente. Cette qualité est un gage de réussite : si le manager ne convient pas à l’entreprise, elle a la possibilité de rompre le contrat immédiatement, selon les clauses prévues à cet effet. Le manager de transition, au moment de démarrer son activité en tant qu’indépendant, a le choix entre différentes structures :

  Auto entrepreneur

• Bien que finalement peu adapté à terme pour exercer ce métier ce statut peut utiliser ce statut qui est idéal pour les personnes débutant une activité indépendante, commerciale, libérale ou artisanale (ou possédant déjà une entreprise), et/ou en complément d’un revenu. Un salarié peut donc envisager de créer son entreprise en plus de son activité de salarié, en prenant en compte son obligation de loyauté auprès de son employeur, de même qu’un retraité ou un agent public sous certaines conditions. Le régime d’auto-entrepreneur est un régime simplifiant les formalités administratives et un allègement des charges. Il s’agit donc d’une entreprise individuelle avec un régime microsocial (et micro-fiscal sur option) simplifié dont les bénéfices ne doivent pas excéder 80000€ HT pour les professions de vente/revente et de prestation d’hébergement, ou 32000€ HT pour les prestations de service. De plus, elle s’accompagne d’une dispense d’immatriculation au registre des commerces et des sociétés ou au répertoire des métiers ainsi que d’une exonération de TVA. Cependant, l’entreprise aura un numéro SIREN et devra respecter la réglementation liée à l’exercice d’une activité.
• Sur le plan fiscal, l’entreprise est soumise au régime de la micro-entreprise. Elle ne paie donc pas de TVA et doit choisir entre deux modalités de paiement de l’impôt sur le revenu. D’une part, elle peut opter pour le versement libératoire de l’impôt sur le revenu (VLIR) mensuellement ou trimestriellement si le revenu de référence du foyer fiscal n’excède pas par quotient familial 25 195€. Ce versement s’applique au chiffre d’affaires de la période considérée selon différents taux (dans le cas d’une prestation de service comme le management de transition, il s’élève à 1.7%). Comme il paie tous les mois ou tous les trimestres l’impôt sur le revenu, l’auto-entrepreneur est acquitté lors de la déclaration d’impôt sur le revenu de celui dû au titre de son activité d’auto-entrepreneur. Par exemple, un salarié à temps partiel décide de devenir auto-entrepreneur pour compléter son revenu et choisit le VLIR mensuel, l’année suivante il ne paiera l’IR (impôt sur le revenu) que sur son activité de salarié. Ce versement libératoire ne s’applique plus lorsque l’auto-entrepreneur perd le régime micro-fiscal simplifié, à cause du dépassement du seuil de chiffre d’affaires, ou lorsque les revenus de son foyer fiscal dépasse le montant déterminé ou encore s’il choisit de dénoncer l’option auprès du RSI, notamment dans le cadre de la création d’une société. Par ailleurs, il peut être exonéré de taxe professionnelle durant trois années s’il a opté pour le VLIR au plus tard le 31 décembre de l’année de la création de l’entreprise, ou en cas de création après le 1er octobre, dans un délai de trois mois à compter de la date de création.
  
  D’autre part, il peut choisir de déclarer son chiffre d’affaires annuellement, lors de sa déclaration de revenus. Le montant de l’impôt dû au titre de l’activité d’auto-entrepreneur est calcule après un abattement pour frais professionnels de 70% pour les activités de vente/revente et de 50% pour les activités de prestations de services.
• Sur le plan social, de la même manière que pour le paiement de l’impôt sur le revenu, il est possible de choisir de régler les charges et cotisations sociales tous les mois ou tous les trimestres, en fonction des recettes encaissées lors de la période retenue. Le taux des cotisations est fixé selon l’activité (il est de 12% du chiffre d’affaires pour une activité de vente/revente ou d’hébergement, de 21.3% pour les prestations de services et de 18.3% des recettes pour les professions libérales). Ce régime microsocial simplifié ne s’applique plus lorsque l’auto-entrepreneur déclare un chiffre d’affaires nul pendant douze mois consécutifs (ou quatre trimestres), lorsqu’il décide de dénoncer cette option ou s’il change de régime fiscal, ou encore s’il n’est pas à jour dans le paiement de ses cotisations. L’auto-entrepreneur bénéficie de la même protection sociale que les professions indépendantes, et est soumis aux cotisations personnelles obligatoires (assurance maladie- maternité, indemnité journalière, CSG/CRDS etc.)
• Pour protéger les biens personnels des risques liés à l’activité, l’auto-entrepreneur peut effectuer devant un notaire une déclaration d’insaisissabilité de tous les biens composant le patrimoine immobilier non affecté à l’usage professionnel. En cas de dépassement du seuil du chiffre d’affaires, il continue de bénéficier du régime fiscal de la micro entreprise pour la fin de l’année civile en cours et pour l’année suivante si le chiffre d’affaires HT ne dépasse pas 88000€ pour l’activité de vente/revente et 34000€ pour les prestations de services. Dans le cas contraire, il doit alors envisager de créer une société (SARL, EURL) pour continuer d’exercer son activité.

  EURL (Entreprise Unipersonnelle à Responsabilité Limitée)

• Elle est une forme de SARL composée d’un seul associé qui peut être une personne physique ou morale. Elle est soumise à l’impôt sur le revenu sauf lorsque l’associé est une personne morale, ou si l’associé (en tant que personne physique) a opté pour ce choix définitif. Le montant du capital social est librement fixé par l’associé unique, et sa responsabilité est engagée à hauteur de ses apports (en espèces ou en nature). Cependant, sa responsabilité personnelle peut être engagée en cas de faute de gestion. La gérance de la société peut se faire par l’associé unique ou par un tiers. Dans le cas où le gérant est l’associé unique, ce dernier ne peut pas être titulaire d’un contrat de travail, la condition de subordination ne pouvant être remplie. Il relève donc du régime social des travailleurs non salariés. De ce fait, il est soumis au versement d’une cotisation minimale au titre de l’assurance maladie et de la retraite, mais ne pourra bénéficier de l’assurance chômage. Sur le plan fiscal, si l’EURL est soumise à IR, la rémunération perçue par l’associé unique ne peut pas être déduite des bénéfices sociaux. Si l’EURL a choisit l’impôt sur les sociétés, l’associé unique relève du même régime fiscal que les salariés. Dans le cas où la gérance est confiée à un tiers, du point de vue social, il est assimilé « salarié » pour la rémunération de son mandat social (il bénéficie du régime social des salariés exception fait de l’assurance chômage). S’il est titulaire d’un contrat de travail pour des fonctions distinctes de son mandat, il a le statut de salarié. D’un point de vue fiscal, il est soumis à l’IR.
  
  Cette structure juridique est adaptée aux personnes souhaitant être autonome dans la gestion de leur entreprise avec une responsabilité limitée. De même, la cession et la transmission de son patrimoine sont facilitées, ainsi que la transformation en SARL.

  SARL (Société à Responsabilité Limitée)

• Il s’agit de la forme la plus répandue de société car elle s’adapte à de nombreuses activités. Elle doit être constituée de deux associés au minimum et de cent au maximum, personnes physiques ou morales. Le montant du capital social est librement fixé par les associés en fonction de l’activité et des besoins de la société. Ils sont responsables dans la limite de leurs apports. Les gérants sont responsables de leurs fautes de gestion (ils peuvent également être poursuivis pénalement). D’un point de vue fiscal, la société est soumise à l’impôt sur les sociétés. Il est toutefois possible d’opter pour l’imposition sur le revenu s’il s’agit d’une SARL de famille ou si la société est non cotée, emploient moins de 50 salariés avec un chiffre d’affaires inférieur à 10 millions d’euros et si elle a moins de cinq ans. Le régime fiscal des gérants (majoritaires ou minoritaires) relève du même régime que les salaires. Cependant, d’un point vue social la distinction « gérant minoritaire/majoritaire » induit deux régimes différents.
• Gérant majoritaire (8) :
  il est rattaché au régime social des travailleurs non salariés. Il paie donc ses cotisations sociales même en l’absence de rémunération. Elles constituent des charges personnelles pour le gérant et sont déductibles de ses revenus professionnels (si la société décide de régler ces cotisations, elle considère qu’il s’agit d’un complément de revenu pour le gérant et comptabilise l’ensemble dans la rubrique « rémunérations »).
• Gérant minoritaire ou égalitaire :
  il peut recevoir deux types de rémunération, au titre de son mandat social et au titre de son contrat de travail. Concernant son mandat social, il relève de la catégorie « assimilés salariés » et bénéficie du régime social du salarié hormis l’assurance chômage. Sil ne cumule pas son mandat social avec un contrat de travail (9) , il n’est pas soumis aux règles du droit du travail . Dans le cas où il est titulaire d’un contrat de travail, il est considéré comme un véritable salarié. Au moment de son inscription au Pôle Emploi, ce dernier va s’assurer de l’existence d’un lien de subordination entre le gérant et la société pour faire valoir ses droits aux allocations chômage.

  Profession libérale

• Il en existe deux catégories. D’une part, celle dites réglementées, comme les architectes, les avocats, les médecins etc. Elles sont organisées en ordres professionnels et bénéficient d’un statut particulier. D’autre part, et celles qui nous intéressent plus particulièrement, les professions libérales non réglementées. Il s’agit des personnes qui « pratiquent en toute indépendance, une science ou un art dont l’activité intellectuelle joue le rôle principal. Leurs recettes doivent représenter la rémunération d’un travail personnel » (10) . Il est donc possible d’envisager toutes les formes de société.
• Sur le plan fiscal, elles sont soumises à l’impôt sur le revenu (IR) dans la catégorie des bénéfices non commerciaux (BNC). Elles sont soumises au régime fiscal de la micro-entreprise si les recettes sont inférieures à 32000€. Depuis le 1er janvier 2009 et la création du statut de l’auto-entrepreneur, il leur possible sous conditions, de choisir le versement libératoire de l’impôt sur le revenu mensuel ou trimestriel. Elles peuvent, sur option, opter pour le régime de la déclaration contrôlée, ou si leurs recettes dépassent 32000€. Dans ce cas, le bénéfice imposable est calculé en prenant en compte les recettes et les dépenses effectivement encaissées.
• Sur le plan social, le manager de transition qui choisit ce statut, fait partie des travailleurs non salariés. Les charges sociales sont donc définies en foncions du bénéfice de l’entreprise. De même qu’au niveau fiscal, il est possible dans certaines conditions de les payer mensuellement ou trimestriellement.

  Portage salarial (11)

• Il constitue un tremplin pour démarrer progressivement son activité, le manager de transition ayant un statut « rassurant » de salarié et les protections sociales inhérentes. Toutefois, la loi n’a reconnu que récemment le régime de salarié à ce type d’organisation et certains pôles emplois peuvent se montrer réticents à faire valoir les droits à l’assurance chômage des « portés » si l’existence d’un lien de subordination n’est pas prouvée. Sur le plan fiscal, le manager ayant opté pour cette solution est imposé sur ses revenus, comme tout autre salarié.
  
  Comment fonctionne le portage salarial ? Par définition, trois acteurs (le porté, la société de portage salarial et l’entreprise cliente) sont liés par différents contrats :
• Un contrat de prestation de service entre les trois acteurs qui doit comporter la nature de la prestation, les dates de début et de fin de la mission, ainsi que les modalités de paiement. Le salarié porté négocie le montant de sa prestation lui-même.
• Un contrat de travail entre le porté et la société de portage salarial (en CDI mais le plus souvent en CDD, le temps de la mission). Le porté est donc un salarié de l’entreprise de portage et la fin ou la rupture de son contrat de travail ouvre ses droits aux allocations chômage (ce point est souvent discuté car il n’existe pas de lien de subordination direct entre le salarié porté et la société de portage : ce dernier est autonome dans la gestion de ses missions). Il perçoit donc un salaire, versé par l’entreprise de portage qui, auparavant, a prélevé sa commission au titre des frais de gestion, généralement comprise entre 5% et 15% du montant de la facturation de la prestation.
• Une convention d’adhésion entre le porté et la société de portage est recommandée afin d’établir les modalités de refacturation des honoraires et les prestations annexes.

• La société de portage met donc « à disposition » de l’entreprise cliente le salarié pour une durée définie dans le contrat de prestation. Or, la mise à disposition peut entrainer, si les conditions ne sont pas respectées, un délit de marchandage. La loi de modernisation du marché du travail exclut dorénavant la possibilité que les sociétés de portage salarial soient poursuivies pénalement pour ce délit (voir paragraphe II.B.1). Juridiquement, elles assument donc la responsabilité des fautes commises par le salarié, au même titre que n’importe quelle autre entreprise doit le faire pour ses employés (les salariés n’étant responsables personnellement que des fautes détachables de leurs fonctions). Pour cela, elles contractent une assurance de responsabilité civile professionnelle, pour se prémunir des éventuelles poursuites.

• La loi de modernisation du marché du travail prévoit que la branche du travail temporaire doit rédiger un accord collectif sur le portage salarial d’ici juin 2010, établissant un cadre juridique précis. Toutefois, le SNEPS, syndicat national des entreprises de portage salarial, n’est pas invité à participer aux négociations, mais a été auditionné et redoute des décisions qui seront prises. En effet, la branche de l’intérim estime que le portage salarial est un concurrent déloyal puisqu’il a moins de contraintes en termes de protection salariale et de formations, induisant un coût moins élevé pour les entreprises souhaitant y recourir.
  
  Cette formule est appréciée des professions dites intellectuelles, avec généralement un niveau de qualification élevé et notamment dans le secteur de la communication, de l’informatique et des ressources humaines. Elle permet de tester ou de développer durablement une activité avant peut être de créer une société, tout en conservant son autonomie hors la gestion administrative assurée par la société de portage.

Cependant, les managers de transition ont également la possibilité d’être salarié d’une entité, combinant ainsi les avantages du salariat et du management de transition, (même si l’état d’esprit de celui-ci est institutionnellement l’indépendance). Ils peuvent donc être :

• La société de portage met donc « à disposition » de l’entreprise cliente le salarié pour une durée définie dans le contrat de prestation. Or, la mise à disposition peut entrainer, si les conditions ne sont pas respectées, un délit de marchandage. La loi de modernisation du marché du travail exclut dorénavant la possibilité que les sociétés de portage salarial soient poursuivies pénalement pour ce délit (voir paragraphe II.B.1). Juridiquement, elles assument donc la responsabilité des fautes commises par le salarié, au même titre que n’importe quelle autre entreprise doit le faire pour ses employés (les salariés n’étant responsables personnellement que des fautes détachables de leurs fonctions). Pour cela, elles contractent une assurance de responsabilité civile professionnelle, pour se prémunir des éventuelles poursuites.

  Salarié d’un cabinet de management de transition

• Le manager est salarié le temps de la mission du cabinet qui le met à disposition de l’entreprise cliente. Le cabinet facture en direct à l’entreprise la prestation du manager, puis reverse sous forme de salaire au manager en ayant auparavant prélevé une commission entre 20% et 30% du montant payé par l’entreprise. Il faut cependant faire attention à ne pas intervenir dans le cadre d’un prêt de main d’œuvre illicite ou d’un délit de marchandage. Selon Benjamin Peyrache, Responsable du pôle Commercialisation et Communication de MCG MANAGERS, sa société réalise la moitié de ses missions sous ce statut. En tant que salarié, le manager a la possibilité, à la fin de son contrat, de s’inscrire au Pôle Emploi et de percevoir ses droits à l’allocation chômage, assurant une stabilité financière même durant ses périodes d’intermissions. Néanmoins, le cabinet n’a pas l’obligation de fournir des missions et il revient donc au manager de prospecter pour réduire ses périodes d’inactivité. L’une des critiques formulées à l’égard de cette solution est le risque que les cabinets ne proposent pas toujours le profil le plus en adéquation avec la problématique de l’entreprise cliente, mais celui qui s’y apparente le plus, qui est disponible et avec lequel elle a déjà travaillé. A contrario, les cabinets mettent en avant un plus grand professionnalisme, du fait d’une sélection stricte, une fidélisation des managers et un accompagnement tout au long de la mission. Ils peuvent également proposer une équipe pluridisciplinaire de managers experts, pour piloter ensemble des projets lourds et complexes.

  Salarié de l’entreprise

• Cette solution s’avère moins onéreuse pour l’entreprise car la rémunération du manager se fait sous forme de salaires. Il n’y a donc ni facturation, ni intermédiaire justifiant un coût plus élevé. On retrouve souvent de « jeunes » managers de transition, voulant tester cette profession avant de se lancer en créant leur propre structure juridique. Selon la fonction occupée, et la problématique de l’entreprise, le contrat de travail peut se cumuler avec un mandat social.

  Salarié d’une entreprise de travail temporaire

• Dans cette situation, trois acteurs interviennent : l’entreprise cliente, l’intérimaire et l’agence de travail temporaire. Entre chaque acteur de la relation, un lien différent se noue :
• Un lien d’emploi entre l’ETT (12) et l’intérimaire (13) qui est concrétisé par le contrat de mission et le salaire versé à l’intérimaire
• Un lien de travail entre l’intérimaire et l’entreprise utilisatrice (14) qui aboutit à la réalisation de la mission
• Un lien commercial entre l’ETT et l’entreprise utilisatrice qui est matérialisé par le contrat de mise à disposition et la facture adressée à l’entreprise cliente
• Cependant, le recours à l’intérim est très réglementé et subordonné aux motifs prévus par la loi (cf. II.B.2). Pour la majorité des intervenants sur le marché du management de transition, ce dernier se distingue de l’intérim par la problématique rencontrée par l’entreprise. En effet, l’intérim se situe dans une logique de continuité alors que le manager de transition intervient pour résoudre un problème et conduire un changement. La différence se situe également au niveau hiérarchique : alors que beaucoup considèrent que l’intérim peut concerner les fonctions de middle management, le management de transition lui concerne les fonctions de top management.

 

(8) - S’il détient avec son conjoint, ses enfants mineurs et les autres cogérants plus de 50% du capital de la société

(9) - Voir paragraphe « mandat social »

(10) - Définition de l’Agence Pour la Création d’Entreprise (APCE)

(11) - D’après l’article 1251-64 du Code du travail, le portage salarial est «un ensemble de relations contractuelles organisées entre une entreprise de portage, une personne portée et des entreprises clientes comportant pour la personne portée le régime du salariat et la rémunération de sa prestation chez le client par l’entreprise de portage. Il garantit les droits de la personne portée sur son apport de clientèle. »

(12) - Entreprise de Travail Temporaire : toute personne physique ou morale qui conformément au droit national, conclut des contrats de travail ou noue des relations de travail avec des travailleurs intérimaires en vue de les mettre à la disposition d'entreprises utilisatrices pour y travailler temporairement sous le contrôle desdites entreprises (définition de la Commission Européenne, directive du 20 mars 2002 modifiée)

(13) - Travailleur intérimaire : une personne ayant un contrat de travail ou une relation de travail avec une entreprise de travail intérimaire dans le but d'être mis à la disposition d'une entreprise utilisatrice en vue d'y travailler de manière temporaire sous le contrôle de ladite entreprise (définition de la Commission Européenne, directive du 20 mars 2002 modifiée). De plus, selon Daniel MARTINEZ, un intérimaire est « une main d’œuvre supplémentaire et bon marché destiné à rattraper le temps perdu ». (Carnets d’un intérimaire, 2003)

(14) - Entreprise utilisatrice: toute personne physique ou morale pour laquelle et sous le contrôle de laquelle un travailleur intérimaire travaille temporairement (définition de la Commission Européenne, directive du 20 mars 2002 modifiée)