Introduction

Les entreprises et leurs dirigeants sont soumis à de plus en plus de pressions, remettant en cause leurs habitudes de fonctionnement. Le monde tourne plus vite, nous obligeant à réagir immédiatement au contexte qui nous entoure.

Précarité et incertitude se développent. Alors que les entreprises pouvaient auparavant établir leurs stratégies et plans d’actions sur trois à cinq ans, elles doivent aujourd’hui prévoir l’imprévisible. Leur capacité d’anticipation est donc limitée même quand il est question de ressources humaines. Le besoin de réactivité cependant s’accroit en même temps que celui de flexibilité : pour rester compétitives, elles doivent réagir avant leurs concurrents, alors qu’elles ne disposent pas nécessairement des compétences et des moyens appropriés.

Les organisations font donc face à un triple challenge : réactivité, flexibilité et sécurité.

C’est dans ce contexte que s’est développé le management de transition. En effet, les organisations, pour faire face à cette urgence, sont amenées à rechercher dans l’urgence des compétences et des ressources immédiatement opérationnelles dont elles ne disposent pas a priori. En plus de leur gestion du quotidien elles mènent différents types de projets contribuant à leur survie ou à leur expansion : fusion, acquisition, réorganisation, maîtrise des coûts, etc. pour cela, elles fonctionnent en mode projet, bouleversant l’organigramme. Selon la nature et la complexité du projet, elles ne disposent pas toujours des ressources suffisantes pour les piloter. Elles font donc appel à un manager souvent qualifié d’expert dans un secteur précis, pour mettre en place ce projet, gérer la situation de crise qu’elles traversent et accompagner le changement souvent inévitable. Le manager de transition se voit donc confié pendant une période déterminé les rênes de tout ou partie d’une organisation ou d’un projet.

Encore peu fréquent en France, il commence à faire parler de lui. En effet, de nombreux médias révèlent un intérêt national pour ce nouveau métier : on peut lire fréquemment des articles à ce sujet dans des journaux « grands publics » comme les Echos, le Figaro ...

Ce métier attire leur curiosité pour deux raisons principales :

• Tout d’abord, bien que présent dans de nombreux pays depuis une trentaine d’années, il relève de la nouveauté en France. Les premières missions de management de transition se faisaient discrètement, pour ne pas éveiller la peur de salariés des entreprises dans lesquelles les managers intervenaient. En effet, ils avaient généralement en charge des restructurations et des redressements économiques. Dorénavant, leur domaine d’intervention s’est élargi avec l’évolution du contexte économique, comme le souligne l’Académie des sciences et techniques comptables et financières : « assurer la continuité d’une fonction, accompagner le changement, contrôler des situations économiques et sociales critiques, redresser d’une manière urgente une situation difficile, aplanir les crises, gérer le complexe et l’exceptionnel… : telles sont les missions dévolues aux managers de transition. » (1)
• Cette profession s’adresse plus particulièrement aux cadres dirigeants de plus de 50 ans, car ils ont acquis suffisamment d’expérience et de maturité pour être opérationnel sur le champ. Tout le monde sait très bien qu’à cause du papy-boom, le système des retraites est remis en cause. Le management de transition permet aux seniors de rester actifs, même s’ils ont l’âge d’être retraité et de mettre à disposition des entreprises leurs savoirs.

Ce récent attrait pour ce métier contribue à son développement en France : les managers de transition commencent à sortir de l’ombre et à être reconnu comme des professionnels, notamment dans le contexte de crise que nous traversons.

Toutefois, le manque de réglementation sur ce statut et l’absence de représentation corporative des managers de transition exerçant en tant qu’indépendants sont des menaces qui pèsent sur le développement futur management de transition en France. La reprise économique, l’évolution prochaine de la législation sur l’élargissement du périmètre d’intervention des sociétés d’intérim ajouté à la remise en question des prérogatives actuelles des sociétés de portage salarial vont elles favoriser le développement, potentiellement très important, du métier de manager de transition ou au contraire le condamner ?

En bref, quel est l’avenir du management de transition ?

(1) - © Le management de transition, un nouvel outil managérial : modes d’emploi et bonne pratiques, Cahiers de l’Académie n°8, en partenariat avec Sage septembre 2007